Factores que afectam a transferência da aprendizagem em contexto de formação para o local de trabalho

Abstract

A formação profissional é uma prática de gestão de recursos humanos que procura responder às necessidades de desenvolvimento das pessoas e das organizações, podendo contribuir para a satisfação profissional e melhoria dos padrões de desempenho (Guerra, Câmara & Rodrigues, 2001). A preocupação da maioria das organizações com a avaliação da formação limita-se à avaliação do nível de satisfação dos colaboradores e do grau de aprendizagem adquirido durante a formação. O foco exclusivo nestes dois primeiros níveis de avaliação não permite retirar conclusões sobre os efeitos particulares da formação no desempenho profissional dos formandos no seu local de trabalho, ou seja, sobre a transferência da aprendizagem, que é um dos efeitos mais relevantes para determinar o sucesso, ou não, de uma acção de formação (Velada, 2007). Holton (1996, 2005) desenvolveu um modelo que explica que a transferência das aprendizagens, em contexto de formação, para o local de trabalho (i.e. o impacto da formação) está directamente associada a 4 categorias de factores: 1) características dos formandos, 2) design da formação, 3) motivação e prontidão para aprender e transferir, e 4) características do contexto de trabalho. O principal objectivo deste estudo é a identificação e análise de alguns dos factores que afectam a transferência da formação para o local de trabalho (Holton 1996, 2005), numa organização específica, prestando especial atenção à natureza da formação frequentada (carácter cognitivo versus psicomotor do saber desenvolvido), utilizando-se para esse efeito metodologias quantitativas (questionário LTSI (Holton & Bates, 1998) e qualitativas (entrevistas exploratórias). Analisa-se o grau de transferência de conhecimentos desenvolvidos na formação para o local de trabalho, bem como o efeito dos factores anteriormente identificados sobre aquele processo. Procura-se ainda extrair orientações para a prática profissional tendo em vista maximizar a transferência das aprendizagens para o local de trabalho. De uma forma geral, os resultados deste estudo permitem observar que o modelo de Holton (1996, 2005) reflecte o que os formandos identificaram como importante para se verificar a transferência da aprendizagem para o local de trabalho, mostrando ainda que há diferenças em relação aos factores de transferência entre os dois grupos de sujeitos em estudo.

Training is a practice of human resource management that seeks to respond to development needs of individuals and organizations and it can contribute to job satisfaction and improved standards of performance (Guerra, Câmara & Rodrigues, 2001). The concern of most organizations with training evaluation is limited to assessing the level of employee satisfaction and the degree of learning acquired during training. The exclusive focus on these first two levels of assessment does not allow to draw conclusions about the particular effects of training in professional performance of trainees in their workplace, or on the transfer of learning, which is one of the most important effects in determining the success or not, of training (Velada, 2007). Holton (1996, 2005) developed a model explaining that the transfer of learning in the context of training for the workplace (meaning the impact of training) is directly associated with four categories of factors: 1) the characteristics of trainees, 2) training design, 3) motivation and readiness to learn and transfer, and 4) characteristics of the work context. The main goal of this study is the identification and analysis of some of the factors affecting transfer of training for the workplace (Holton 1996, 2005), in a specific organization, paying special attention to the nature of the training attended (cognitive versus psychomotor knowledge obtained), using for this purpose quantitative methods (questionnaire LTSI (Holton & Bates, 1998) and qualitative methods (exploratory interviews). It is analyzed the degree of transfer of knowledge gained in training for the workplace, as well as the effect of the factors identified above in that process. This study also intends to draw guidelines for professional practice in order to maximize the transfer of learning to the workplace. Overall the results of this study showed that Holton´s model (1996, 2005) reflects what the trainees have identified as important to verify the transfer of learning to the workplace, showing that there are still differences in relation to transfer factors between the two groups of subjects under study.